A convenção da MP 936 em lei e as alterações com o Decreto Federal 10.422/20
No início do mês de julho, foi sancionada a Lei nº 14.020 que instituiu o Programa Emergencial De Manutenção de Emprego e Renda, para o enfretamento do estado de calamidade e de emergência de saúde pública decorrente da pandemia causada pelo novo coronavírus.
O Programa já havia sido estabelecido pela MP 936, que foi convertida na lei referida acima. Os objetivos da MP foram mantidos pela lei, ou seja, o de preservar o emprego e a renda e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública, que se mantém até 31/12/2020, por ora.
Dentre os principais pontos da lei estão a possibilidade de redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, bem como a suspensão dos contratos de trabalho. Pela MP, o prazo máximo para a redução era de 90 dias e para a suspensão de 60 dias. Tais prazos foram mantidos pela nova legislação, mas estabeleceu-se que o poder executivo poderia prorrogá-los.
Além disso, foi criado o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, também previsto na MP 936, como forma de auxílio aos trabalhadores que tiverem seus contratos suspensos ou suas jornadas e salários reduzidos. O benefício é custeado com recursos da União.
É importante lembrar que no nosso blog tem um artigo que explica melhor o funcionamento da MP 936, tanto para empregados quanto para empregadores, vale a pena dar uma olhada para entender melhor acerca do tema.
Alguns pontos da MP foram modificados com a conversão em lei, como as regras para acordos individuais, que agora poderão ser ajustados de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, de acordo com o art. 7º da referida lei.
Ainda, foram ampliadas as hipóteses de acordo individual para a redução e a suspensão. Acrescentou-se uma nova faixa de trabalhadores que podem reduzir entre 50% e 70% de sua jornada e salário ou suspender temporariamente seu contrato de trabalho de forma bilateral direto com o empregador, sendo essa pertencente àqueles que possuem remuneração igual ou inferior a R$2.090,00, desde que a receita bruta anual da empresa seja superior a 4.8 milhões de reais.
Outra novidade veio com a disposição acerca da negociação de acordos coletivos, enquanto está vigente acordo individual. Assim, caso haja celebração de acordo coletivo ou convenção coletiva após pacto de acordo individual e existirem cláusulas conflitantes entre eles a nova norma instituiu algumas regras.
As regras do acordo individual prevalecem caso o acordo ou convenção sejam menos favoráveis ao trabalhador. Se o disposto no acordo for mais favorável, aí aplicam-se suas normas após a celebração. No entanto, no espaço de tempo anterior, prevalecem as regras do acordo individual.
Outrossim, acrescentou-se a possibilidade de empregados aposentados pelo INSS acordarem a redução proporcional ou a suspensão temporária por acordo individual escrito, contanto que esteja dentre uma das hipóteses, trazidas pela lei, que autorizem o acordo individual e que o empregador pague ajuda compensatória mensal equivalente ao Benefício Emergencial, que seria pago pela União.
A garantia provisória do emprego foi mantida pela Lei 14.020/2020, tanto durante o período acordado da redução de jornada e salário ou suspensão temporária do contrato quanto após o restabelecimento, por período equivalente ao pactuado na redução ou suspensão.
A modificação veio na previsão de penalidade nos casos de dispensa sem justa causa durante o período de garantia provisória, estabelecendo que o empregador terá que pagar não só as parcelas rescisórias previstas no ordenamento jurídico brasileiro, mas também uma indenização que pode variar entre 50%, 75% e 100% do salário que o obreiro teria direito no período de garantia provisória do emprego.
Outra novidade veio com o disposto sobre a empregada gestante, incluindo-se aí a empregada doméstica, que poderá participar do Programa Emergencial estabelecido pela lei nos mesmos termos que os demais trabalhadores, exceto pela garantia provisória que passa a ser contada a partir do término do período de garantia já estabelecido pelo art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Destaca-se que foi prorrogado o recebimento do auxílio emergencial no valor de R$ 600,00 por mais um mês para os trabalhadores intermitentes.
Por último, a nova norma previu expressamente a não aplicação do art. 486 da CLT, que trata da ocorrência do “fato do príncipe” e determina o pagamento de indenização por parte do poder público quando há paralisação temporária ou definitiva do trabalho motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal ou lei que impossibilite a continuação da atividade laboral.
O tema vem gerando controvérsia desde o começo da pandemia, no entanto a diretriz determinou a ausência de responsabilidade do poder público. Os desdobramentos das discussões e dos casos concretos, que certamente surgirão, ainda deverão ser observados.
Para regulamentar a lei em questão, na terça-feira, 14/07, o governo federal publicou no Diário Oficial da União o Decreto Federal nº 10.422, ampliando os prazos de suspensão de contratos e redução de jornada de trabalho e salário.
Agora, tanto o acordo de redução proporcional de jornada e de salário quanto o de suspensão temporária do contrato de trabalho têm o prazo máximo de 120 dias. Isso quer dizer que o decreto acrescentou 30 dias no prazo da redução e 60 dias no prazo da suspensão.
Manteve-se a permissão da alternância entre a suspensão e redução, desde que seja respeitado o prazo máximo de 120 dias. Ou seja, se houve a redução de jornada de um trabalhador por 60 dias, ainda pode haver o acordo para mais 60 dias de suspensão e/ou redução.
Mais uma mudança trazida com o decreto é a forma de fracionamento dos prazos da suspensão, que podem ser realizados em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a dez dias e que não exceda o prazo máximo de 120 dias.
É fundamental ressaltar que os períodos de suspensão e redução já ocorridos são computados para fins de contagem dos limites máximos resultante do acréscimo de prazos. Em outras palavras, o período em que o contrato ficou suspenso ou em que houve a redução são considerados na contagem final do tempo. De qualquer forma, não há permissão para ultrapassar os 120 dias que o decreto estabeleceu.
Segundo o governo, as disposições da Lei 14.020 e do Decreto Federal 10.422 visam proteger os trabalhadores de possíveis demissões, bem como auxiliar as empresas e os demais empregadores no contexto atual. A ver qual impacto tais medidas trarão no âmbito trabalhista e econômico.
FONTES:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/decreto/D10422.htm