Análise da MP 936 para os empregadores
Com o intuito de auxiliar nossos parceiros neste momento tumultuado pelo qual passamos, a equipe do Ferreira de Castro Escritório de Advocacia publicou ontem um breve texto acerca do funcionamento das normas trazidas pela Medida Provisória 936, publicada em 1 de abril de 2020, e esclareceu algumas dúvidas para os trabalhadores. Clique aqui e compreenda um pouco melhor sobre o tema.
Faremos atualizações da análise e estamos à disposição para esclarecer dúvidas e desenvolver medidas para efetivar as normas trazidas.
No texto de hoje, buscamos apresentar uma rápida anásile da MP 936/2020 e formular sugestões aos empregadores interessados. Como exposto na publicação anterior, a norma trouxe possibilidade de redução na jornada de trabalho do empregado CLT, com a devida redução de salário, assim como a possibilidade de suspensão dos contratos de trabalho.
Em compensação, haverá a concessão de benefício assistencial ao empregado, em valores iguais ou proporcionais ao seguro-desemprego.
Em resumo, temos as seguintes possiblidades para acordos individuais entre empregadores e empregados:
- Redução proporcional da jornada de trabalho e de salários por até 90 dias, sendo fixados os percentuais de 25%, 50% e 70%. Estes percentuais são fixos para acordo individuais;
- Havendo a redução de jornada e salário, o Governo Federal, através do Ministério da Economia (não é benefício do INSS) pagará ao empregado Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, calculado nos mesmos parâmetros do seguro desemprego, nas proporções de 25%, 50% e 70%;
- Suspensão do contrato de por até 60 dias, através de acordo individual entre empregador e empregado;
- No caso de suspensão do contrato de trabalho, o empregado receberá Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda igual ao valor do seguro desemprego a que teria direito se dispensado fosse.
No caso de empresas com faturamento de mais de R$ 4.800.000,00 por ano ficou determinado que, se houver suspensão do contrato de trabalho, o empregado receberá 70% do valor do seguro desemprego como Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda e o empregador terá que pagar ao empregado 30% do salário deste.
Frisamos que as normas trazidas pela MP 927/2020, quais sejam, o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS ainda estão válidas e podem ser aplicadas.
Como fazer?
A empresa terá que analisar como a MP 936/2020 melhor se adapta a sua realidade: ou a redução de jornada de trabalho e salários do empregado ou a suspensão do contrato de trabalho.
Lembramos que pode haver uma junção das duas coisas, ou seja, pode o empregador optar pela redução da jornada de trabalho e depois suspender o contrato de trabalho ou vice-versa. Porém, o prazo máximo desta soma de opções é de 90 dias, sendo a suspensão por 60 dias.
Aqui colocaremos as opções apenas para empregado com salários até R$ 3.135,00 ou para empregados que tenham diploma superior e percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, qual seja, R$12.202,12.
Além destes limites as normas devem ser feitas por acordo ou convenções coletivas junto ao Sindicato da categoria, com outros parâmetros de pagamento do benefício.
Pois bem! A empresa deverá formalizar um acordo individual com o empregado onde será definido as reduções de jornada de trabalho, com fixação de horários, ou a suspensão do contrato de trabalho.
Este acordo deve ser entregue, para análise, ao empregado dois dias antes da sua efetivação, Isto permitirá que ele procure assistência e orientação.
Aprovado e assinado o acordo, este deve ser informado pelo empregador ao Ministério da Economia em até dez dias, sob pena de pagar os salários do período que demorar tal informação.
Se a informação for feita ao Ministério da Economia no prazo, o trabalhador receberá o benefício em 30 dias após a celebração do acordo. Se não, 30 dias após a informação ao Ministério.
O Ministério da Economia ainda não disponibilizou a plataforma para a comunicação. Acreditamos que em até 10 dias deve estar pronta, ou utilização o Sistema Mediador.
O acordo firmado também deverá ser levado ao Sindicato dos Trabalhadores da categoria. Não há punição imposta diretamente pela não informação, mas pode haver a nulidade do acordo pela falta.
Tanto o Ministério da Economia quanto o Sindicato da Categoria não tem o poder de interferir diretamente no Acordo Individual, mas orientarão os trabalhadores e atuarão para prevenir os casos ilegais.
Redução de jornada e salários
O acordo de redução de jornada e salários será fixado por acordo individual de trabalho, entregue ao empregado dois dias antes da sua formalização, com os seguintes requisitos:
- O percentual de redução de jornada de trabalho e salário: 25%, 50% ou 75%. Estes percentuais são fixos;
- Prazo máximo de 90 dias, podendo ser encerrado antes, com aviso prévio de 2 dias ao empregado;
- A jornada de trabalho voltará ao normal dois dias após o término do estado de calamidade pública ou do prazo fixado no acordo individual;
- os valores dos salários reduzidos deverão preservar o salário hora do empregado;
- a redução da jornada pode ser feita pela jornada mensal ou semanal, ou seja, alguns dias o trabalhador labora sua jornada comum e diminui em outras, mas deve haver a previsão no acordo individual.
Os benefícios dados aos empregados deverão ser mantidos, como plano de saúde, ticket alimentação, PLR, entre outros.
O valor do salário pelo período trabalhado será pago diretamente ao empregado e os impostos, contribuições e FGTS serão pagos proporcionais ao efetivamente pago.
Da suspensão do contrato de trabalho
Da mesma forma que o anterior, deverá ser fixada em acordo individual com o empregado, devendo ser entregue a este dois dias antes da formalização e informado em até 10 dias ao Ministério da Economia e ao Sindicato da Categoria.
O período de suspensão do contrato de trabalho é de, no máximo, 60 dias, podendo ser dividido em dois períodos de 30 dias. Não precisa ser períodos ininterruptos.
Pode ser encerrada a suspensão quando o empregador quiser, respeitando a notificação anterior ao empregado dois dias antes.
O empregador não pagará salário nem impostos, contribuições e FGTS, mas deverá manter o pagamento dos benefícios extras, como plano de saúde, ticket alimentação, PLR, entre outros. Vale transporte não, por que é benefício exclusivo para deslocamento ao trabalho.
Se o empregado quiser, pode fazer contribuições para a Previdência como segurado facultativo, mas a responsabilidade é dele e não do empregador.
É terminantemente proibido a empresa manter atividades do empregado durante a suspensão do contrato, sob pena de pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período, punições da legislação trabalhista e da convenção coletiva.
Se a empresa teve, no ano-calendário 2019, faturamento superior a R$ 4.800.000,00 terá que pagar, mesmo durante a suspensão do contrato, 30% do valor do salário do empregado, e o empregado só receberá 70 do benefício definido na MP 936/2020.
Este valor não tem natureza salarial e não incidirá sobre ele impostos, contribuições ou FGTS, mas poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
Da Liminar do STF alterando a MP 936/20
No dia 06/04/2020 o Ministro do STF Ricardo Lewandowski concedeu liminar na Medida Cautelar na Ação Direta de Inconstitucionalidade 6.363, determinando que “(os) acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho [...] deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração”, para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.”
Ou seja, o acordo individual de contrato de trabalho só teria efetividade após a comunicação pelo empregador ao Sindicato da categoria do empregado e se este Sindicato der seu aval ou não for contrário ao acordo no prazo de 8 dias.
Os Sindicatos poderiam negar vigência aos acordos individuais e partir para uma tentativa de acordo coletivo entre eles e a empresa, o que gera custos para a empresa, pois o acordo não teria validade pretérita.
Mas, em 13/04/2020 o Ministro Lewandowski, em decisão de Embargos de Declaração, alterou o entendimento acima, dizendo que o Acordo Individual firmado entre empresa e empregado tem validade imediata e caberá ao Sindicato, caso não concorde, partir para a formação de um Acordo Coletivo com a empresa.
Caberá ao empregado escolher qual acordo melhor lhe convém, sempre sendo certo que o Acordo Coletivo prevalecerá sobre o Individual quando as normas colidirem.
A nossa recomendação agora é que os empregadores façam os acordos individuais e atuem junto aos sindicatos das categorias patronais para que estes firmem convenção coletiva ou aditivo a estas permitindo a suspensão do contrato de trabalho no teor da MP 936/2020.
Por último, temos que afirmar que os Acordos devem ser firmados dentro dos limites legais trabalhistas para que se evite gerar para a empresa um passivo trabalhista, visto que os Acordo poderão ser questionados na Justiça do Trabalho pelo Empregado ou pelo Sindicato da categoria.
Da garantia de emprego
A MP 936/2020 trouxe a figura da estabilidade provisória do empregado que tiver a sua jornada de trabalho e salário reduzidos ou o contrato de trabalho suspenso.
Este é um ponto importantíssimo a ser analisado pela empresa para saber o que adotar com seus empregados.
A estabilidade provisória será para todos os empregados que receberem o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda:
- durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e
- após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
Ou seja, o empregador que optar pela redução da jornada de trabalho ou pela suspensão do contrato de trabalho tem que saber que não poderá demitir o empregado durante o período do benefício e após o encerramento, pelo mesmo tempo.
Se a suspensão do contrato de trabalho for de 30 dias, o empregado terá a estabilidade provisória neste período de suspensão e por 30 dias após o encerramento da suspensão.
A estabilidade provisória não se aplica aos pedidos de demissão pelo empregado ou à rescisão do contrato por justa causa.
Porém, se o empregador demitir o empregado no período de estabilidade provisório, terá que pagar, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:
- cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;
- setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou
- cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
O empregador deve pensar muito bem se quer optar por estas medidas, pois pode criar um passivo trabalhista grande se não puder honrar a estabilidade provisória.
O empresário deve fazer uma análise se a empresa terá como manter todos os empregados após a pandemia.
Considerações Finais
As medidas trazidas pela MP 936/2020 não resolvem todos os problemas trazidos pela pandemia do Corona Vírus, mas tenta amenizar, junto com os outros benefícios e medidas, os impactos negativos ao mercado e a economia.
Tal medida não tem o condão de retomar o faturamento da empresa e sim aliviar o peso do salário e tributos, assim como prevenir uma onda de desemprego. Portanto, o empresário deve analisar com muita calma ao adotar ou não as medidas.
Lembramos que as normas trazidas pela MP 927/2020 ainda estão em vigor, qual seja:
I - o teletrabalho;
II - a antecipação de férias individuais;
III - a concessão de férias coletivas;
IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V - o banco de horas;
VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
A demissão em massa de empregados também tem que ser analisada com muita calma, visto que a mão de obra é um dos ativos da empresa, e a formação de um novo grupo de trabalhadores treinados pode ser mais custosa que a sua manutenção.
Estas medidas já estão em vigor, mas ainda terão que ser validade pelo Congresso e pela Justiça do Trabalho, visto que existe o perigo de interpretação de inconstitucionalidade, com base no art. 7º da Constituição Federal, que define que só pode ser feita por Acordo ou Convenção Coletiva e não individual.
Infelizmente, não há receita pronta. Vivemos em um tempo sem precedentes. Nada do que passamos agora foi previsto, nem mesmo pelos melhores e maiores serviços de inteligência do mundo.
Precisamos analisar a situação com calma, agir com precisão e firmeza e pensar que o mundo não acabará. Apenas está dando uma pausa. Depois novas oportunidades aparecerão.